Die Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und für den daher die Beschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes greifen wenn ein länger als 6 Monate beschäftigter Arbeitnehmer gekündigt werden soll, muss sich vor Ausspruch einer Kündigung nach Ablauf der Probezeit über seine Kündigungsgründe im Klaren sein. Er muss prüfen, ob diese Gründe tatsächlich eine ordentliche oder außerordentliche, d.h. fristlose, Kündigung im konkreten Fall rechtfertigen.
Als rechtfertigend kommen zunächst personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.

In jedem Fall muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung – sei es durch den Arbeitgeber oder auch den Arbeitnehmer ist immer unwirksam !

Die Personenbedingte Kündigung

Als personenbedingte Kündigungsgründe sind insbesondere solche Gründe anzusehen, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Mitarbeiters beruhen, wie z.B. die Leistungsfähigkeit.
Zu den Kündigungsgründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, zählt vor allem aber auch eine Erkrankung des Arbeitnehmers, wenn sie z.B. durch ihre lange Dauer oder ihr wiederholtes Auftreten Ursache für eine betriebsstörende Nichtbesetzung des Arbeitsplatzes ist und eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft vorliegt. Auch müssen die berechtigten Interessen des Unternehmens an der Kündigung, diejenigen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen.
Nicht bekannt ist oft, dass eine Krankheit des Arbeitnehmers dem Ausspruch einer Kündigung nicht entgegen steht und auch den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht hindert.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kommt u.a. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht verletzt hat und das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird. Weiter darf die zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung im Unternehmen des Arbeitgebers nicht bestehen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nach den Einzelfallumständen billigenswert und angemessen erscheinen. In der Regel wird der Arbeitgeber bei einem schuldhaften Fehlverhalten des Mitarbeiters jedoch zunächst gehalten sein, eine Abmahnung statt der Kündigung auszusprechen da diese dem auch im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eher gerecht wird. Dem Arbeitnehmer soll zunächst Aufklärung bzw. Rüge und eine Warnung zuteil werden, und es soll ihm so Gelegenheit gegeben werden, sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten.

Sofern es sich bei dem problematischen Verhalten des Arbeitnehmers allerdings um einen besonders groben Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten handelt, durch den das Vertrauensverhältnis zerstört wird (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Körperverletzung, Beleidigung des Vorgesetzten etc.) oder falls bereits wegen mehrerer vergleichbarer Pflichtverstöße Abmahnungen ausgesprochen worden waren, kann eine fristlose und damit außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund durchaus gerechtfertigt sein.

Die betriebsbedingte Kündigung

Der Ausspruch einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung kommt dann in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die auf Grund äußerer Umstände oder innerbetrieblicher Maßnahmen (unternehmerische Entscheidung) zu einem Rückgang des Arbeitsanfalls bis hin zum Fortfall von Arbeitsplätzen führen. Gekündigt werden kann dann der am wenigsten sozial schutzwürdige Arbeitnehmer, wobei Kriterien für eine soziale Schutzwürdigkeit die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltsverpflichtungen und/oder Leistungsträgereigenschaften des Arbeitnehmers sein werden. Im konkreten Fall ist es oft schwierig zu ermitteln, welcher Arbeitnehmer aufgrund seiner geringeren Schutzwürdigkeit für eine Kündigung in Betracht kommt.
Sofern eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll, muss u.U. vor Ausspruch der Kündigung eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erfolgen.
Auch muss vor Ausspruch der Kündigung die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates durchgeführt werden und falls eine Vielzahl von Arbeitnehmern zur Entlassung ansteht, kann die Aufstellung eines Sozialplans erforderlich sein, wenn beim Arbeitgeber ein Betriebsrat vorhanden ist.

Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 wurde erstmals für den Arbeitgeber die Möglichkeit vorgesehen, für einen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigten Arbeitnehmer einen gesetzlichen Abfindungsanspruch zu gewähren (1a KSchG). Der Anspruch auf die Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr entsteht dabei nur, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagfrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Dieser Grundsatz muss vor Ausspruch einer Kündigung immer Berücksichtigung finden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber wegen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer eine objektiv mögliche und beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem andern freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anzubieten. Sofern keine einvernehmliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter diesen geänderten Bedingungen erreicht werden kann, kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Auch bei dieser Kündigung sind vom Arbeitgeber die im konkreten Arbeitsverhältnis geltenden vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten und es muss u.U. eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden.
In manchen Fällen kann die Änderung von bestimmten Arbeitsbedingungen allerdings auch von dem sog. Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst sein, was z.B. eine Versetzung des Arbeitnehmers wesentlich leichter möglich machen würde. Wie regelmäßig im Arbeitsrecht der Fall, muss der konkrete Einzelfall geprüft werden.

Sonderfälle bzw. Unzulässigkeit der Kündigung

Bei Arbeitnehmern die Mitglied des Betriebsrats sind oder welche eine Schwerbehinderung aufweisen, Mitarbeiterinnen, bei denen eine Schwangerschaft besteht oder bei Arbeitnehmern in Elternzeit kann eine Kündigung auch rechtlich ausgeschlossen oder nur bei Einholung von Zustimmungen bestimmter Behörden erlaubt sein. Weitere Erörterungen hierzu würden den Rahmen dieser Hinweise sprengen. Durch Erwähnung sei aber das Augenmerk des Arbeitgebers auch und gerade auf diese Sonderfälle für den wirksamen Ausspruch einer Kündigung gelenkt.

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